当午休变成一种奢侈的时候!大公司用什么吸引年轻人?

时代周刊记者:9月初,海尔集团在毕克宣布,四名员工午餐后没有及时返回工作岗位,而是睡在咖啡店里。结果,他们被视察员“抓住”。 接下来的四个人被命令在一周内离开。 一些海尔员工表示,海尔集团有30分钟的午餐时间,但没有午休时间。 该小组有特别检查员,一旦被发现并拍照,他们将被解雇。 一些网民甚至怀疑这是“变相裁员” 就在9月11日,据报道海尔“扩大了中午睡觉的抽查范围”,不允许在私家车上休息!“螺旋式”管理的历史合理性似乎属于海尔集团的内部管理事件,但它实际上反映了传统大型制造业管理模式中存在的问题。 据数据显示,海尔已在全球建立了29台制造机器和12家海外贸易公司,全球员工总数超过6万人。 海尔是一家以家电为核心的制造企业。在制造企业中,员工大致分为几类,一类是生产线上的一线员工,另一类是技术、行政、物流、营销等部门的员工 由于作业的不同性质,作业的“延迟”值也会不同。 作为一线工人,生产线操作通常强调过程的高效和精确操作。尤其是在订单生产的高峰期,每个一线工人相当于一个机器的螺丝钉。一旦工人的工作进度停滞不前,整个系统的运行效率就会受到影响。 因此,在这种生产线中,组长的核心职责是监督每个过程的不间断运行。为了提高工作效率,一些工厂甚至为生产线员工设计了厕所定时管理系统,以防止环节进度影响整体运行。 这似乎有一定的历史合理性。 然而,以下问题是工人休息权利受到压缩、高强度、快节奏和相对单调的重复性工作,这容易导致疲劳。然而,由于企业对员工工作时间或其他标准的苛刻要求,越来越多的年轻员工无法承受由此带来的身心透支压力。 在过去几年富士康工人跳楼事件和近年珠三角三合一企业用工荒的现象中,越来越多的年轻人开始放弃这一高压、长时间的工作,以维护自己的休息权益,特别是对员工休息“分秒必争”的管理模式进行表决。 坚持僵化还是强调灰度?当然,海尔在公开回应中并没有透露太多细节,比如这次被解雇的员工是一线生产员工还是其他职能部门的员工。 海尔的举动似乎是内部事务,是按照公司最初的章程处理的。 从媒体收集的相关案例来看,虽然这一举动已经被员工起诉多次,但法院大多支持海尔的做法,这似乎也证明了海尔的举动并不违法。 然而,海尔需要进一步思考的是,即使这不违法,它也应该重新考虑如何在管理和人文关怀以及对员工的爱之间取得平衡。 毕竟,员工不是机器。事实上,即使机器,尤其是精密机器,也需要定期检查和维护,以确保机器不会过载和出现问题。 海尔对午休期间加班采取零容忍态度,这表明其员工管理的僵化。 然而,人们似乎很难从中看到企业管理的人性化。 华为人郑飞曾提出“灰色管理”。任郑飞认为,就灰度而言,人力资源是一种资源。经理和管理层的使命是激发人们的积极能量,抑制人们的消极能量,团结所有可以团结的人,调动所有可以调动的热情,挖掘所有可以挖掘的潜力,实现公司的目标和战略。 是让高级管理人员掌握灰度的概念,形成灰度思维,从而洞察人性,把握混沌中的方向,理性处理企业中的各种矛盾和关系 在对待犯错误的干部时,他总是采取灰色的方法,公开举起拳头,私下轻轻放下。他既没有用棍子杀人,也没有沉溺其中。他在事情上立场鲜明,对人宽容和妥协。 那么,对于“午休加班,员工一律辞退”的原则,海尔能否借鉴这种灰色管理模式,提高罚款,即其他处罚标准,而不是随意辞退相关员工?过去一段时间,员工军事化和流程管理符合中国企业以订单为基础的大规模生产和高产出、低成本“廉价劳动力”的需求,以获得全球竞争差异化竞争力。 然而,时代已经改变,中国企业正在走向全球化。80后和90后的个人职业标准与父母大相径庭,追求更加灵活和人性化的企业氛围。这就是为什么互联网企业经常采用灵活的考勤和其他方法来吸引年轻员工。 对于海尔这样的传统制造企业来说,他们也在经历转型,寻求物联网、人工智能、大数据等新技术和新动力,也在陆续引进知识型人才。这必将对海尔的传统管理模式提出新的挑战。 当然,不仅仅是海尔,也许还有更多的中国企业必须考虑:如何平衡企业与更年轻、更个性化的员工的管理需求,华为的“灰色管理”模式是否可以借鉴?如何应对日益追求个人价值尊重和保护的社会发展趋势?不能很好解决问题的企业可能会遇到更大的问题。

发表评论